Motivationsteori | Maslows | Herzbergs

Det er klogt at have styr på sine motivationsteori, da motivation er en vigtig drivkraft i alle forandringsprocesser.

Maslows motivationsteori

Abraham Maslows berømte behovspyramide bygger på en teori om menneskets motivation ud fra en hierarkisk pyramidestruktur, hvor de grundlæggende behov skal opfyldes, før mennesket bevæger sig videre til det næste niveau i pyramiden.

Abraham Maslow mener, at mennesker altid stræber efter at opfylde det næste behov i pyramiden.

Behovspyramiden går fra de helt grundlæggende og essentielle fysiske behov, der er et grundvilkår for menneskets overlevelse op til behovet for selvrealisering, som alle mennesker stræber efter.

Behovspyramiden er interessant for dig som leder, fordi den hjælper dig til at forstå, hvordan dine medarbejdere bliver motiveret.

Motivationsteori – pædagogik og undervisning

Motivationsteori kan sættes i en pædagogisk ramme, og mange folkeskoler arbejder målrettet med at motivationsteori for at øge elevernes indlæringsevne.

Du kan læse mere om, hvordan folkeskolerne arbejder med motivationsteori på EMU.

Læs også: Sådan motiverer du dine elever.

Herzbergs motivationsteori

En virksomheds medarbejdere ønsker forskellige ting for at øge motivationen. Det kan fx være højere løn, andre arbejdstider eller nye kontorer.

Den amerikanske erhvervspsykolog Frederick Herzberg satte sig i 1950’erne og 60’erne for at undersøge trivsel og medarbejdertilfredshed. Hans formål var at undersøge, hvilken betydning ens indstilling har på ens motivationsniveau. Han bad derfor folk beskrive arbejdssituationer, hvor de havde det rigtig godt og situationer, hvor de havde det rigtig dårligt. Resultatet viste, at de faktorer der påvirker ens tilfredshed på jobbet er meget forskellige afhængigt af, om man beskriver en god eller en dårlig situation.

Herzbergs arbejde har haft stor indflydelse, på hvordan ledere i dag arbejder med motivation. I hans berømte artikel: ”Once More: How Do You Motivate Employees?” fra 1969 fremsatte han sin to-faktor teori, som på dansk også kaldes Hygiejne-motivationsteorien.

Herzberg opdeler, som sagt, motivationsfaktorer i to kategorier, som han kalder hygiejnefaktorer (på dansk ofte kaldet vedligeholdelsesfaktorer) og motivationsfaktorer.

Frederick Herzbergs tofaktorteori skelner mellem de faktorer i jobbet, der skaber tilfredshed, og de faktorer, der kan skabe utilfredshed.

De faktorer, der skaber tilfredshed i jobbet, kaldes motivationsfaktorer, og de faktorer, der kan skabe utilfredshed, kaldes vedligeholdelsesfaktorer.

Herzbergs motivationsfaktorer og vedligeholdelsesfaktorer.

Motivationsfaktorer:

• Jobbets indhold
• Præstationsmuligheder
• Ansvar
• Indflydelse
• Anerkendelse
• Personlige udviklingsmuligheder
• Muligheder for forfremmelse

Vedligeholdelsesfaktorer:

• Løn
• Arbejdstid
• Frynsegoder
• Sociale forhold
• Information
• Fysiske forhold
• Sikkerhed/tryghed

Forhold, der skaber utilfredshed, skaber ikke automatisk tilfredshed, hvis de forbedres – men de skal være i orden for ikke at skabe utilfredshed. For at skabe tilfredshed skal du satse på motivationsfaktorerne.

En virksomheds medarbejdere ønsker forskellige ting for at øge motivationen. Det kan fx være højere løn, andre arbejdstider eller nye kontorer.

Indre og ydre motivationsteori

Motivation betyder “movere”, at bevæge eller flytte sig.I situationer hvor mennesker ikke føler sig motiveret, præger det adfærd, engagement og præstationer i en negativ retning og hvis motivationen er til stede, vil det påvirke adfærd, engagement og præstationer i en positiv retning.

Motivation har derfor indflydelse på den enkelte medarbejder og fremmer en bestemt adfærd og engagement, som resulterer i en bedre præstation.

Omkring motivation er der særligt to faktorer, som dækker over ordet, og som hænger sammen:

• den indre motivation og
• den ydre motivation

Den indre motivation

Den indre motivation driver os til at  færdiggøre vores projekter.

Ved den indre motivation vil mennesket udføre en opgave, blot for den tilfredsstillelse og nydelsen, som opgaven resulterer i uden indflydelse fra penge, bonus, ros og anerkendelse.

Den indre motivation kan karakteriseres ved, at drivkraften er en interesse for at dygtiggøre og lære, som medfører en tilfredsstillelse, når man fordyber sig i opgaven.

Den ydre motivation

Den ydre motivation, kan få den indre motivation sat ud af spillet, eller medvirke til en motivation.

Den ydre motivation er betinget af, når opgaven er løst, at mennesket eller medarbejderen, får ros, en lønforhøjelse, en god eksamen, eller nye jobmuligheder osv.

Den ydre motivation fremprovokerer en bestemt adfærd ved ydre påvirkninger såsom gulerod og pisk. Når guleroden eller pisken ophører, vil adfærden også forsvinde.

Den ydre motivation kan også påvirkes, via værdier og holdninger, som motiverer og ændrer adfærd. Påvirkningen af værdier og holdninger opstår i samspil med omgivelserne.

Mcclellands motivations – og behovsteori

Amerikanske psykolog David Clarence McClelland har udviklet præstation-baserede motivationsteorier og modeller, og forbedret kompetence-baserede tests af medarbejderne.

Han begrunder, at hans testmetoder er bedre end traditionel IQ og personlighed-baserede test.

McClellands hovedpointe er, at individer lærer deres behov ud fra deres kultur. Han opererer med tre former for behov:

• Behovet for tilknytning, dvs. sociale relationer til andre (n-AFFIL)
• Behovet for magt, dvs. muligheden for at kontrollere ens omgivelser og påvirke andre (n-POW)
• Behovet for præstation, som at knyttet til behovet for at tage ansvar, sætte udfordrende mål og modtage feedback på resultater (n-ACH)

McClelland mente, at de størstedelen af alle mennesker besidder og udviser en kombination af disse egenskaber.

Hackman og Oldhams motivationsteori

Psykolog J. Richard Hackman og økonom Greg R. Oldham tager ligesom Frederick Herzberg udgangspunkt i, at selve job-udformning er med til at skabe motivation. Det er selve job-udformningen, der er med til at skabe motivation. Teorien tager faktisk udgangspunkt i, at kedeligt arbejde er demotiverende. Mennesket arbejder altså ikke mere effektivt med forenklede, rutineprægede arbejdsopgaver.

Høj indre arbejdsmotivation skabes gennem oplevet meningsfuldt job, ansvar og viden om de faktiske resultater der skabes på jobbet.

Men hvis medarbejderne mangler kompetencer, har et lille behov for vækst og ringe arbejdsvilkår, så skaber det ringe vilkår for at jobdesign vil øge motivationen.

Kilder

https:/altomledelse.dk/maslows-behovspyramide-2/
https:/fagproeven.com/2013/01/13/ugens-model-hackmann-oldhams-motivationsmodel/
https://net2change.dk/mcclelland-behovsteori/
https://net2change.dk/indre-og-ydre-motivation/https://net2change.dk/indre-og-ydre-motivation/
https://www.lederweb.dk/personale/motivation-og-fastholdelse/artikel/79540/motivationsteorierne—-en-kort-beskrivelse
https://lederindsigt.dk/vaerktoejer-skabeloner/ledelse-og-organisation/herzbergs-9-motivationsfaktorer-saadan-motiverer-du-dine-medarbejdere/
https:/altomledelse.dk/maslows-behovspyramide-2/
https://www.emu.dk/modul/et-teoretisk-blik-på-motivation
https://www.folkeskolen.dk/560297/saadan-motiverer-du-dine-elever
https://www.lederweb.dk/personale/motivation-og-fastholdelse/artikel/79540/motivationsteorierne—-en-kort-beskrivelse